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內容簡介
名人推薦
我樂意推薦吳永毅的這本書因為他在書寫上不息的自覺及自反（他叫它們做糾纏）。
正如他預先警告要讀的人：勿以這為唯一、正確的版本。
在這個意義上，這本書可說是一個成功的民族誌。
其中呈現的具實事像未為作者的設辭所淹沒；任何人只要願意、都可以不同視觀的框架與後設、就同樣的事像講不完全一樣的故事。（中研院民族所丘延亮）
我相信一種再說（re-telling）和再經驗（re-experience）的過程，也幫助他找到過往創傷經驗的「新意義」，從運動的舊傷和糾結中脫困，釋放自己，生命不再拉扯。這個文本絕對會成為社會運動書寫的經典。（香港理工大學應用社會科學系古學斌）
這是一部將自己的身體、生活和生命與台灣工人運動下的組織生活交集在一起的自傳式著作，作者以一種裸露般地真誠，呈現出個體、性別、團隊和運動之間巨大的張力和矛盾，並以一種大無畏的精神，坦然地探索著有機知識分子自我改造的失敗和重生。如果你決定留在社運中，抑或你已經離去，這一部自傳，將有助於你明瞭個體和集體、組織和運動之間千絲萬縷的關係。（香港理工大學應用社會科學系潘毅）
個人生命故事並不能成為知識，除非內含知識目的之問題意識，吳永毅示範了這樣的知識可能性，他提出重要問題以及個人生命的回答，還開啟了新知識範式的路徑。（卡維波）
作者介紹
吳永毅
1975 師大附中畢業
1982 淡江大學建築系畢業
1987 美國加州大學柏克萊分校建築碩士
1988 《中國時報》勞工記者，因籌組工會被解僱
1989-1991 《財訊月刊》記者
1991-1995 《島嶼邊緣》編輯委員
1991-1999 全國自主勞工聯盟執行長
1992-2001 工人立法行動委員會核心幕僚
2004-2008 香港理工大學博士研究
2009-2014 台灣國際勞工協會（TIWA）移工個案社工
2012- 協助全國關廠工人連線抗爭
2014- 台南藝術大學音像紀錄與影像維護研究所專任助理教授
目錄
第一章 自序／導讀：組織者失語年代的自白書
第二章 運動之前
一、遺傳的失敗者？──家族的意義
二、初中、高中和大學的啟蒙
三、申請留美和轉換生涯的臆想
四、柏克萊教授和課程裡的左派經驗
五、「不統不獨在美台左社群」：芝加哥
六、洛杉磯打工與「摸魚」事件
七、再組織化之前史：回台後到1991年10月的速寫
第三章 身體與暴力簡史
一、工運身體的史前史
二、國家暴力：五二○農民暴動
三、不確定的身體價值：中時抗爭
四、身體不理性：營救蔡建仁
五、學習的身體：遠化罷工的幾種暴力
六、來自誰的規訓：新客罷駛被捕
七、虛張聲勢的暴力：福昌紡織抗爭
八、期待社會運動中身體的知識生產
第四章 場域之一：左翼知識分子社群
一、拉派解散事件
二、威權的差異：蔡建仁和鄭村棋
三、自我生涯盤算與集體
四、同代其他左翼知識分子動態
五、弒父的完成：《立報》解僱事件
第五章 場域之二：自主工聯
一、自主工聯場域的政治
二、菁英頭人和幕僚的緊張
三、工聯與「工委會／工作室」的矛盾
第六章 場域之三：工作室
一、我．王蘋．新知．女線
二、我．鄭．工作室．工聯
三、加入「工作室／集體」過程
第七章 場域之四：中時工會
一、籌組中時工會
二、中時工會「人力／團協抗爭」
三、中時中南編抗爭
第八章 去組織化：領導與挫敗
一、二流人．蹲點．領導
二、集體圖像變化（1997至1999年）
三、跛腳的接班人
四、離開工作室
第九章 「裂解」後的「異端生成」簡史
一、在集體外圍徘徊：2001至2008年
二、從2001年的「裂解」到2011年的「分裂」
後記
跋：運動傷害／陳素香
參考書目
詳細資料
- ISBN：9789868673595
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 508頁 / 14.8 x 21 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
文|小蝸牛 民企集團首席人事官 全文：858字，閱讀需要2分鐘 適讀：職場打工族、人力資源從業者 ... 【工作題記】 不少朋友，通過各種方式諮詢蝸牛君，如何向老闆申請加薪，能夠獲得批準。 蝸牛君給對方的答案：永遠不要向老闆申請加薪，一旦申請加薪通過，比未通過還要糟糕。 因為薪酬，一頭連著你的生活品質，而另一頭連著老闆對你的信任程度。薪水的高低和領導的信任程度成反比。 ... 為什麼這樣說呢？ ①首先，工資高低由什麼來決定？ 工資的高低主要取決於崗位價值，在薪酬設計中，會有專門的標準來對薪酬做測量和賦值。很遺憾，絕大部分企業都沒有科學的薪酬體系，薪酬完全來源於老闆的性格和魄力。所以，頂高的工資都是由老闆決定的，而不是設計出來的。 從現實的角度來說，外部的市場壓力是提高薪酬最好的方式。如果公司不願意支付更高的薪酬，將會導致人才外流，甚至連員工都招不到，這個時候老闆就會緊張了，自然會迫不得已提高自家薪酬，以保證自己的人力資源不會出現空缺。 ... ②其次，工資不完全有自我掌握 工作中，不管是個人還是其他同事，我們很少見到，是有員工主動加薪而通過的，更多時候是有自己的直接上司給予申請通過的，或是根據公司年度調薪激勵方式來實現的。 儘管說個人的業績是決定薪酬升降的主要依據，但是最終的決定權還是不由自己，否則職場中，也不會出現那麼多吃虧的老實人，及那些懷才不遇的打工族了。 ... ③最後，工資高低與信任成反比 如果是和公司試圖談錢，比如說申請漲工資或增加福利。這種行為非常的危險。從各個公司的薪酬制度中，我們也可以看到，幾乎沒有出現允許員工主動向公司申請漲薪的這種規定（極少的公司才有）。 這就擺明了，公司領導或老闆不願意看到員工提出加薪，也就是不願意讓員工擁有與公司談錢的權利。一旦試圖向公司主動提出加薪，其結果往往比較悲慘。 ... 【人力資源視角】 如果申請加薪通過了，公司對你的態度會發生逆轉，認為你拿到了自己應該有的待遇，所以必須拚命幹活。至於對你的信任，倒沒有那麼重要了。 如果沒有通過，代表著領導對你不認可或是拒絕加薪，這個時候信任關係也基本破裂。 關注蝸牛君，一起讀職場。@非知名首席人事官
文章來源取自於：
每日頭條 https://kknews.cc/career/44rla5v.html
博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010636061
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